Leksjon 2: Fundamentet for en god innovasjonskultur

Om du definerer kultur som; slik vi gjør det her hos oss og innovasjon er: nytt, nyttig og nyttiggjort. Da kan vi definere innovasjonskultur som:

"Slik vi gjør det her hos oss når vi skaper noe nytt som er så nyttig at det blir nyttiggjort". 

Utstyrt med denne definisjonen vil all endring og all motstand for endring få en ny betydning. For om du ikke har en praksis som støtter, "slik gjør vi det her hos oss", da gambler du på at alle dine ansatte, som ser forbedringsmuligheter eller nye muligheter selv, forstår hvordan dette skal tas videre og om de kommer så langt. At den som får dette "nye" i fanget vet hva hun eller han skal gjøre med det. Dette er å stole på tilfeldighetene. 

• 75 % av alle forsøk på endring mislykkes.
• 91 % av ledere sier at innovasjon er en strategisk prioritet.

Likevel sliter 51 % av alle virksomheter med å innovere. 

Soren Kaplan, 2017

Innovasjonskultur i praksis

Det finnes ikke en fasit for hvordan du bygger en innovasjonskultur. Men det er mange før oss som har forsket på dette ,og vi kan støtte oss på deres arbeid og funn. I kurset Verktøy for endringsledelse vil du finne flere metoder. La oss starte med en enkel metode, som du kan bruke for å bygge en innovasjonsfremmende kultur. Funnene peker på tre praksiser hos virksomheter som har fått det til.

1. Belønningssystemet må støtte innovasjon.
   Premiér eksperimentering, læring og deling – ikke bare resultater.
2. Skap indre markeder for ideer.
   Gi ideer en trygg testarena. Små eksperimenter med lav risiko, gir læring og eierskap.
3. Utvikle innovatørene.
   De som står med én fot i utvikling og én i markedet må få spillerom, støtte og struktur.

Kultur gir kraft når den er god – og friksjon når den er dårlig.
Kultur er ikke et “mykt” tema. Den er den harde kjernen som avgjør om innovasjon skjer eller dør.

«Din innovasjonskultur er det eneste du ikke kan kjøpe for penger – og det eneste konkurrentene dine ikke kan kopiere.»

Innovasjonskultur er derfor ikke pynt. Det er ditt usynlige konkurransefortrinn.

Det finnes en jungel av litteratur som forteller oss hvordan vi kan lykkes med innovasjon og kultur. Men det finnes ikke like mye som handler om hvordan du bygger en god innovasjonskultur. 

Alle rådene du leser og får, har null verdi dersom virksomheten ikke er klar for det eller ikke er villig til å gjøre det som kreves.

Nok en boks på organisasjonskartet eller en fancy innovasjonsstrategi holder ikke. Økning av innovasjonskapasiteten krever helhetlig og systematisk tilnærming.

Å endre kultur tar tid. Du må ta et valg om hvilket tog du skal sette deg på. Det er dessverre lettere å få plass på og regne hjemverdien av billetten på det kjente nåtidstoget enn kosten av å kjøpe billett til det ukjente framtidstoget.

Å bygge en innovasjonskultur er hardt arbeid som krever dedikasjon og bred involvering. Kultur er ikke håndfast, kan ikke vedtas eller endres med et pennestrøk.

For å lykkes med innovasjon og utvikle en god innovasjonskultur, er det nødvendig å forstå hva kultur er, hvordan den oppstår og hvordan den kan endres.

Det finnes ingen enkel oppskrift eller steg-for-steg-prosess for bygging av innovasjonskultur. Det finnes derimot en struktur for hvordan man bygger kultur.

Makthaverens forbannelse:

Om du ønsker å knuse kulturforbannelsen som hindrer deg i å etablere en god innovasjonskultur, må du løse følgende tre utfordringer, som er knyttet til makthaverens forbannelse:

1. Kannibalisere eksisterende produkter.

Dere må være villig til å la nye produkter og tjenester spise av markedet til nåværende produkter. Finn.no og Vipps er gode norske eksempler på dette.

2. Omfavne risiko.

Dere må prøve, feile, eksperimentere og lære. Du kan lese mer om dette kurset om "Ledelse og strategi (nese for innovasjon)".

3. Jobbe med fremtiden.

Dere må forutse hva kunden og markedet vil etterspørre om ett, tre, fem og ti år. For å kunne gjøre dette, trenger dere innsikt.

Å beherske de tre utfordringene er ikke nok. Dere må i tillegg jobbe med tre sentrale praksiser: 

Virksomhetens belønningsmodell

Belønningssystemet må understøtte innovasjon. Pass på at andre belønninger, også kalt incentiver, ikke ødelegger for innovasjonsarbeidet.

Det indre markeder

Sørg for at det finnes en indre mulighet for å syreteste og kræsjteste ideer, slik at dere kan eksperimentere med lav risiko i tidligfase. På denne måten kan dere verne om ideer, slik at disse ikke dør før de blir til prototyper, kommer til terningen kastes og til sist absolutt minimum i markedet (Minimum Viable Product, MVP).

Intrapenøren – den som innoverer fra innsiden 

Dere trenger mennesker som kan stå med en fot i utvikling og en i kommersialisering. Innovatørene må forstå fagene, kjenne til fallgruvene og skape gode handlingsrom.

Kultur gir kraft når den er god, og manglende framdrift når den er dårlig. Den interne kulturen er den viktigste driveren for virksomhetens innovasjonsevne. Som regel er det ikke innovasjonsmodellen, teknologien, bygningene eller tilgjengelig kapital som er årsaken til at dere tryner. Årsaken ligger ofte i den «myke ulla» som vi kaller kultur.

Vil du fordype deg mer? Ta gjerne en titt på Unrelenting Innovation (Tellis G., 2013).

Fundamentet for innovasjonskultur

Å bygge en innovasjonskultur er hardt arbeid. Det krever vilje, lederskap, systematikk – og forståelse for at kultur ikke kan vedtas. I listen under vil vi løfte frem noen av hemmerne og fremmerne. For mer informasjon, se på de separate leksjonene om innovasjonskulturens hemmere og fremmere. 

Forskning, erfaring og praksis viser at suksessrike innovasjonskulturer kjennetegnes av:

• Psykologisk trygghet: Et miljø der folk tør å si hva de mener uten frykt for å bli ydmyket.
  Her lever prinsippet «fail fast – learn faster». Feil blir sett på som innsikt, ikke inkompetanse.
  
  

• Vi-kultur: Fellesskap foran ego. Sammen lykkes vi. Sammen lærer vi.
  
  

• Tillit og tilbakemeldingskultur: Der tilbakemeldinger gis for å styrke, ikke for å straffe.
  Ledere må gå foran som rollemodeller.
  
  

• Mangfold. Forskjellighet er ikke støy – det er styrke. Innovasjon oppstår der perspektiver møtes.
  
  

• Delingskultur: Den som deler kunnskap, dobler verdien av den. Makt kommer ikke lenger fra å sitte på informasjon, men fra å bidra med den.
  
  

• Tohendig ledelse: Evnen til å balansere drift og utvikling – effektivitet og fornyelse.
  De beste lederne klarer å være både styrende og lærende samtidig.
  
  

• Nysgjerrighet og endringsvilje: Innovasjon starter alltid med et «hva hvis …?»
  Det krever mennesker som vil forstå mer enn det som allerede fungerer.

Refleksjons og mikrooppgave 

Refleksjonsspørsmål

1. Hvordan vil du beskrive kulturen i din egen organisasjon med én setning?
2. Hvilke handlinger eller vaner i organisasjonen viser tydelig hvordan dere gjør det hos dere
3. Hvis dere skulle styrket innovasjonsevnen – hva i kulturen måtte endres først?

Mikrooppgave

Skriv ned én setning som beskriver kulturen i din organisasjon.

Start setningen slik:

“Hos oss gjør vi ting på denne måten …”

Denne enkle setningen kan gi deg et overraskende klart bilde av hvordan kulturen faktisk fungerer.

Takeaway

Innovasjonskultur er ikke et prosjekt.
Det er summen av alt du gjør – hver beslutning, hver reaksjon, hver belønning og hver feil du tåler.

En sterk innovasjonskultur gjør at organisasjonen lærer raskere enn konkurrentene.
Den gir deg et konkurransefortrinn, som ikke kan kjøpes, kopieres eller outsources.

Kultur er ditt skjulte, men mest verdifulle innovasjonssystem.