Leksjon 4.: Hvordan bygge og forsterke en innovasjonskultur?
Etter denne leksjonen skal du forstå hvordan innovasjonskultur kan bygges og forsterkes gjennom bevisst ledelse, strukturer og symboler. Du lærer hvordan du kan skape de organisatoriske forutsetningene som gjør at kultur og innovasjon blir en del av hverdagens praksis.Eksempel
I et selskap som lenge hadde vært kjent for kvalitet og kontroll, begynte kundene å forsvinne.
Nye aktører var raskere, mer fleksible, mer eksperimenterende.
Løsningen ble ikke et nytt produkt, men en ny kultur.
Ledergruppen startet med å spørre: “Hvordan må vi tenke annerledes for å handle annerledes?”
De fjernet unødige godkjenningsnivåer. De innførte en “fail fast”-policy. Og de begynte å feire læring fremfor resultat.
Etter to år var ikke organisasjonen bare mer innovativ – den var også mer levende.
Innovasjon ble ikke et prosjekt. Den ble en identitet.
Lederskap som kulturverktøy
Kultur er resultatet av det organisasjonen konsekvent forsterker.
Derfor må man bygge systemer for kultur, ikke bare forventninger.
Modellér atferd
Ledere former kultur gjennom handlinger.
Kaplan peker på at de mest innovative lederne har tre fellestrekk:
-
De spør mer enn de svarer.
-
De deler egne feil og læring.
-
De feirer eksperimenter like mye som resultater.
Skap trygghet
Google sitt “Project Aristotle” viste at psykologisk trygghet er den faktoren som har den sterkeste innvirkningen på et teams prestasjon. Trygghet gjør at ansatte tør å utfordre idéer uten frykt for konsekvenser.
Fjern barrierer
Kaplan understreker at ledelse handler like mye om å ta bort som å legge til.
For mange regler og hierarkier dreper initiativ.
Han viser til hvordan det å reduserte godkjenningsnivåer i noen tilfeller kan resultere i en tredobling av antallet eksperimenter på et år.
For mer informasjon om ferdighetene som bygger innovasjonsevne, se kurset Innovatørens DNA.
Systemer som katalysator
Innovasjon trenger struktur, men den må være fleksibel.
Kaplan foreslår at organisasjoner etablerer et “Culture Operating System” – et sett med mekanismer som forsterker ønsket atferd:
-
Tidsvinduer for innovasjon: f.eks. 10 % av arbeidstiden satt av til læring og utforskning.
-
Synlige delingsarenaer: interne demo-dager, “fail fairs”, læringsfora.
-
Incentiver: belønn læring og samarbeid, ikke bare resultater.
-
Måling av kultur: bruk kvalitative indikatorer som “antall eksperimenter” eller “tverrfaglige initiativ”.
Systemene må gjøre innovasjon enklere enn konformitet.
Fra prosjekt til DNA
Kulturarbeid mislykkes når det ses på som en kampanje som skal lages og ferdigstilles.
Kaplan argumenterer for at innovasjonskultur må forankres i virksomhetens identitet.
Når mennesker ser innovasjon som del av hvem de er – ikke hva de gjør – får organisasjonen en selvforsterkende kraft.
Han beskriver denne transformasjonen i tre stadier:
-
Intensjon: innovasjon nevnes som mål
-
Implementering: innovasjon får plass i prosesser
-
Identitet: innovasjon er en refleks – en del av hvordan man tenker
Det siste trinnet er “the invisible advantage” i praksis.
Refleksjon og mikrooppgave
Refleksjonsspørsmål
-
Hvordan modellerer ledelsen i din virksomhet ønsket innovasjonsatferd?
-
Hvilke systemer i organisasjonen belønner utforskning – og hvilke hemmer den?
-
Hvilke symboler eller fortellinger kunne endres for å speile ønsket kultur?
Mikrooppgave
Velg et system (møteform, rapportering, insentivordning) og foreslå én konkret endring som kan gjøre innovasjon enklere å praktisere.
Takeaway
Innovasjonskultur bygges ikke i én beslutning, men i tusen små valg.
Når lederskap, struktur og symbolikk forsterker de samme verdiene, blir kultur organisasjonens mektigste – og mest usynlige – konkurransefortrinn.